Franka Schneider
Okt 2023
13 Min. Lesezeit
Bonussysteme sind von zunehmender Bedeutung im Personalwesen. Sie haben das Ziel, Mitarbeiter:innen zu motivieren und damit die Produktivität, Einsatzbereitschaft und Leistung zu steigern. Es konnte in einer Meta-Analyse von Stajkovic und Luthans gezeigt werden, dass leistungsabhängige Bonussysteme eine moderate bis starke positive Auswirkung auf die Leistung der Mitarbeiter:innen haben (Stajkovic & Luthans). Darüber hinaus werden Bonussysteme eingesetzt, um Motivation und Zufriedenheit zu erhöhen und Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Vor allem vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels und dem Kampf um gutes Personal spielt die Bindung von Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle. Ein gutes Arbeitsklima und interessante Angebote erhöhen die Attraktivität als Arbeitgeber. Eine Studie von Towers Watson ergab, dass Unternehmen, die effektive Bonussysteme einsetzen, eine höhere Mitarbeiterbindung aufweisen (Towers Watson).
Deci, Koestner & Ryan
Unternehmen können für gewöhnlich selbst festlegen, welche Leistung oder welches Engagement belohnt werden sollen. Teilweise werden Boni auch tariflich festgelegt (z.B. Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) im AVR-Tarif der Caritas und Diakonien). Somit variieren nicht nur die Art der Boni, sondern auch die Kriterien, für die diese Boni erhalten werden können. Im Folgenden werden einige gängig genutzte leistungsorientierte Bonussysteme vorgestellt.
Einige Unternehmen zahlen der gesamten Belegschaft einen Bonus, wenn der Unternehmensgewinn einen bestimmten Wert erreicht hat. Oft ist das in der Praxis eine jährliche Bonusauszahlung. Die Höhe des Bonus richtet sich hierbei nach dem Gehalt. Bei anderen Unternehmen richtet sich die Bonuszahlung nach festgelegten Kennzahlen, die Mitarbeiter:innen erreichen können, wie zum Beispiel Verkaufszahlen im Vertrieb oder eine geringe Fehlerquote in der Produktion.
Nachteil: Leistung ist teils schwer messbar, was dazu führen kann, dass Teile der Belegschaft von einem Bonus ausgeschlossen werden. Beispielsweise wird der Gesamtumsatz durch einige Aufgaben und Arbeitsbereiche nicht beeinflusst. Das betrifft beispielsweise Kantinenmitarbeitende, welche möglicherweise die Speisekarte gesünder gestalten und damit zum Betriebsklima und der Mitarbeitergesundheit einen entscheidenden Beitrag leisten. Dieser wird durch ein Leistungsbonus-System jedoch nicht gesehen und honoriert.
Das Ad-hoc-Bonussystem basiert auf Bewertungen. In der Praxis gehen diese oft Hand in Hand mit Feedbackgesprächen oder regelmäßigen Mitarbeiterbeurteilungen. Die Bonusauszahlung wird Mitarbeiter:innen spontan zugestanden und liegt im Ermessen der Vorgesetzten oder der Geschäftsführung. Die Auszahlungen sollten keiner Willkür unterliegen, sondern festgelegten Regeln folgen.
Nachteil: Das Ad-hoc-Bonus-System kann trotz Bemühungen Willkür unterliegen und läuft Gefahr ausgenutzt zu werden. Beispielsweise kann es passieren, dass einige Mitarbeitende bevorteilt oder bevorzugt werden.
Das Meilenstein Bonus-System wird vorwiegend bei großen Projekten eingesetzt, um Mitarbeitende eines gesamten Teams zu motivieren. Die Projekte werden in Meilensteine eingeteilt, die jeweils mit einem Bonus versehen werden. Die Boni werden beim Erreichen jedes Meilensteins (z.B. Erreichen der Quartalszahlen) an alle Mitarbeiter:innen des Teams ausbezahlt.
Nachteil: Bonusauszahlungen in diesem System sind abhängig vom ganzen Team. Wenn nicht das ganze Team mitarbeitet, aber das gesamte Team den Bonus erhält, besteht die Gefahr, dass sich weniger engagierte Mitarbeiter:innen ausruhen und engagiertere Mitarbeitende benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlen.
Mitarbeiterbenefits sind zusätzliche Leistungen des Arbeitgebenden, die nach dem Erreichen bestimmter, festgelegter Kriterien oder Ziele an Mitarbeiter:innen ausgehändigt werden. Beispiele hierfür sind Weiterbildungsmöglichkeiten, Fitnessstudiomitgliedschaften, Bahncards und vieles mehr. Bonussysteme, die von Mitarbeiterbenefits Gebrauch machen, werden gerne von Unternehmen genutzt, um von ausschließlich monetären Belohnungen abzurücken.
Nachteil: Ein Mitarbeiterbenefit-Bonus-System gestaltet sich in der praktischen Umsetzung komplex. Für Arbeitgeber:innen bedeutet es mehr Aufwand, ein solches System einzuführen. Ein nicht sorgsam konzipiert und integriertes Bonussystem kann die gewollte Effektivität nicht entfalten und die gewünschten Ziele werden nicht erreicht.
Bisher eingesetzte Bonussysteme fokussieren primär monetäre Anreize. Diese bedeuten wenig Aufwand für den Arbeitgebenden und mehr Geld für Mitarbeitende und werden deshalb oft als vorteilhaft gesehen. Jedoch zeigen sich einige Nachteile der gängig genutzten Bonussysteme (siehe oben), die nicht vernachlässigt werden sollten. Um mithilfe eines effektiven Bonussystems, Mitarbeiter:innen zu motivieren, schätzen und für Ihr Engagement zu belohnen, sollten sich Unternehmen Zeit dafür nehmen, die Effektivität gängiger Bonussysteme vor dem Hintergrund der aktuellen Zeit kritisch zu betrachten.
Bonuszahlungen belohnen vergangene Leistungen, sollen jedoch für die Zukunft motivieren. Monetäre Anreize motivieren jedoch nur kurzfristig. Sie konzentrieren sich oft auf kurzfristige Ziele und können die langfristige Leistung und Nachhaltigkeit eines Unternehmens vernachlässigen. Eine Studie von Cameron und Pierce zeigte sogar, dass Bonussysteme, die nur auf kurzfristige finanzielle Ziele ausgerichtet sind, zu unethischem Verhalten und einer Vernachlässigung langfristiger Ziele führen können. Darüber hinaus fördert die Belohnung einzelner Leistungen eine Ellenbogenmentalität, was dem Zusammenhalt im Team schaden kann.
Einmalig jährliche Bonuszahlungen motivieren somit lediglich für eine begrenzte Zeit und belohnen keine spezifische Leistung. Unmittelbare Aufmerksamkeiten nach besonderem Engagement sind wichtig, um die Motivation langfristig aufrechtzuerhalten. Ebenso einmalige Sonderzahlungen bringen ein Problem mit sich: nach dem Steuerabzug bleibt dem Mitarbeitenden oft kaum noch etwas übrig, sodass anschließend Frustration die eigentlich gewollte Freude übertönt.
Darüber hinaus sprechen finanzielle Boni lediglich die extrinsische Komponente der Motivation an. Die Metaanalyse von Deci, Koestner & Ryan untersuchte eine Vielzahl von Studien und fand heraus, dass extrinsische Belohnungen, wie monetäre Anreize, die intrinsische Motivation verringern können. Insbesondere wurden die negativen Auswirkungen auf die Motivation beobachtet, wenn die Belohnungen die wahrgenommene Autonomie und Kompetenz der Teilnehmer beeinträchtigten. Um nachhaltige Mitarbeitermotivation zu schaffen und zu stärken, ist die intrinsische Motivationskomponente ebenso wichtig wie die externe und gewinnt zunehmend an Bedeutung im Personalwesen. Dieses Video erklärt in Kürze die Zusammensetzung von Motivation.
Die gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre zeigen einen klaren Wertewandel und damit auch einen Wandel der Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt. Generation Z achtet vermehrt auf eine gesunde Karriere, Selbstverwirklichung, die Erfüllung eigener Bedürfnisse sowie das Vertreten bestimmter Wertvorstellungen (Einfluss der „Generation Z“ auf den Wertewandel in der Arbeitswelt, A. Afanasova). Anerkennung, Freude, Offenheit, Nachhaltigkeit, Sinnhaftigkeit und Menschlichkeit sind Werte mit zunehmender Bedeutung. Konsum und Geld verlieren an Wichtigkeit und sind nicht mehr ausreichend als alleinige Motivatoren im Personalwesen und als ausschlaggebende Faktoren für die Bindung an ein Unternehmen.
Es bedarf folglich deutlich mehr als rein finanzieller Boni und Leistungsbelohnung, um Mitarbeiter:innen zufrieden, produktiv und motiviert im Unternehmen zu halten. Bei der Einführung eines effektiven Bonussystems sollten die Entwicklungen der Zeit besondere Berücksichtigung finden, um die gewünschten Ziele zu erreichen.
Wie sieht ein effektives Bonussystem aus? Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Entwicklungen und dem Wertewandel sollten Bonussysteme neu gedacht werden. Unternehmen benötigen ein Bonussystem 2.0, welches sich den aktuellen Bedürfnissen von Mitarbeitenden anpasst und mit der Vielfältigkeit und Individualität der Teams mithalten kann.
Ein modernes Bonussystem 2.0 fokussiert sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivation. Es vereint folglich externe und interne Anreize, wie beispielsweise finanzielle Boni und nicht-monetäre Arbeitgeberangebote wie Weiterbildungsmöglichkeiten, die Unterstützung von Nachhaltigkeitsprojekten oder Urlaubstage. Darüber hinaus belohnt es nicht nur unmittelbare Leistungen, sondern fördert, motiviert und schätzt Mitarbeiter:innen für ihr Engagement und bietet Transparenz und offene Kommunikation. In Generation Z spielt es bei der Arbeitgeberwahl eine besonders große Rolle, gesehen zu werden, die eigenen Bedürfnisse zu befriedigen und sich persönlich zu verwirklichen. Vor diesem Hintergrund kommt der Berücksichtigung von Individualität und Diversität in Teams zunehmend Bedeutung zu. Bisher genutzte, leistungsorientierte Ansätze sollten also entsprechend der Zeit eine stärker werteorientierte Ausrichtung finden.
Wer arbeitet bei mir und welche Bedürfnisse stehen in Vordergrund?: Diese Frage sollte sich jedes Unternehmen vor der Einführung eines Bonussystems stellen und anschließend gezielt auf Basis der resultierenden Werte, ein System kreieren, welches Individualität und Motivationsarten berücksichtigt.
Folgende Checkliste stellt eine Reihe von wichtigen Funktionen zusammen, die ein zeitgemäß effektives Bonussystem aufweisen sollte:
Viele ausgearbeitete Bonussysteme scheitern an der Umsetzung und Integration in das Unternehmen, sodass gegenteilig zum gewünschten Resultat, Frustration entsteht. Genau an dieser Stelle unterstützt Value. Gemeinsam werden Kriterien, basierend auf den Unternehmenswerten, festgelegt, für die Mitarbeitende anschließend belohnt werden sollen. Für erfüllte Kriterien erhalten Mitarbeiter:innen Value-Punkte und eine persönliche Nachricht, die der Arbeitgebende oder die:der Vorgesetzte individuell verfassen kann. Die gesammelten Punkte können anschließend nach individueller Präferenz für unterschiedlichste Prämien eingelöst werden. So kann jede:r Mitarbeitende basierend auf eigenen Werten und Bedürfnissen eine Option wählen. Sowohl durch die Kommunikations- und Feedbackfunktion als auch durch die individuelle Wahl der Benefits wird die Belegschaft intrinsisch motiviert. Benefits reichen von einem breiten Angebot aus Wertgutscheinen von Supermärkten über Reisen und Gesundheitsangebote, bis hin zur Unterstützungsmöglichkeit nachhaltiger oder sozialer Projekte. Ist ein Bonus steuerfrei? Nicht immer. Diese Optionen ermöglichen jedoch die Nutzung steuerfreier Sachbezüge, wobei Value sicherstellt, dass die monatlichen Grenzen nicht überschritten werden. Arbeitgeber:innen müssen sich folglich nicht mit zusätzlichem Aufwand herumschlagen und Mitarbeiter:innen werden durch unterschiedlichste Anreize und Benefits intrinsisch und extrinsisch motiviert. Hier können Sie sich einen Einblick darüber verschaffen, wie andere Unternehmen das Bonussystem nutzen und welche Erfolge sie erzielt haben.
Literaturverzeichnis
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Towers Watson. (2012). Global workforce study 2012: Driving engagement through employee reward programs.
Value-Ansprechpartnerin.